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如何做好培训评估的四个层面?

前阵子做了一个调研问卷,对不少企业进行了一个调研,其中一个问题是企业是否进行过培训评估,其中87%的企业选择的是有培训评估,13%的企业选择的是没有培训评估,当时感觉还感到蛮欣慰的,觉得现在的企业越来越重视企业培训,重视评估了,后来跟其中一个调研过的企业HR聊的时候,发现对方的培训评估仅仅进行到第二级,也就是培训的第二个层面。至于第三,第四个层面对方觉得评估起来不方便,所以没有进行评估。

时代光华的小编在这里跟大家探讨一下培训评估的四个层面。

第一层面:反应层面

它是最基础的评估,是对学员对课程的满意程度。比如培训的整体安排、课程内容、讲师的满意度等等。

第二层面:学习层面

这个层面的评估就进入评估的实质性阶段,从学习的收获入手,考察学员掌握了哪些知识技能与收获。

其实大家可以看出前两个层次的组织都是培训部门进行的,主要考察培训组织部门的工作绩效,一般的企业都会考察到这两个层面。

第三层面:行为层面

主要是指培训后学员的行为改变。这样就面临一个问题,行为改变的评估由谁来进行?培训部门,学员所在的部门?一般情况下,学员所在的部门主管对学员的工作情况会更了解一些,他们去评估比人力资源部门或者培训部门更加方便一些,但需要注意的是,部门主管如何将学员的学习收获转化为行为的改变?改变的深度、幅度等如何去把握等等都是部门主管需要去注意的问题,这也对部门主管提出比较高的管控要求。

第四层面:结果层面

主要是指培训后学员的绩效有没有带来变化,举个例子,以前某个学员技术太差,通过一段时期的专项培训,技术得到了提高,研发的产品也更好了,当月的业绩也提升了,这个就是结果层面的提升。

结果层面的评估不好评,主要是因为培训的收获有可能是马上见效,当月的绩效就可以看得出来,有的是为适应未来长远发展而进行的培训,这个时候绩效不能马上显现,还有一种情况是在运用学习到的新技能,技巧改变的时候,可能出现业绩的临时下滑,这就会有一个试错成本。另外,结果层面的评估需要公司有相关的数据提供支撑,因此对于结果层面的考评对部门主管的要求最高,对企业管理规范的要求也最高。

 

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