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了解人性-激励的二元四象限模型很重要

我们要和员工分钱,但不是只谈钱;我们要和员工利益共享,而不仅仅是利益驱动;所以在企业发展过程当中,薪酬的设计要让员工有动力、有积极性。如何做好全绩效管理,了解人性-激励的二元四象限模型很重要!

人性-激励的二元四象限模型

 

“顺人性-负激励”象限:罚亦有道!

在这个象限中,基于虚荣或恐惧的人性,企业往往采取负向激励的方式,习惯上我们称之为“罚”的各种形式,但又要顺人性。因此,结合了顺人性和负激励看似两种不兼容的维度,现实中尽管不少企业做到位做出彩的不多,但不意味着在此区间无所作为。

恰恰相反,越是在此组合下,越是要彰显企业的管理智慧和创造性,越是有超于一般激励手段的效果。

“逆人性-负激励”象限:从罚款到罚你出局!

在这个象限中,企业往往是逆着人性中的“趋利避害”,基于胆怯恐惧的人性,采取了负向激励的方式。习惯上我们称之为“罚”的各种形式,诸如罚款、降薪、降职、除名等都属于此范畴。对比“顺人性-正激励”所在的第一象限中的各种做法,这个象限简直就是逆操作,相当于?“去”利“加”害?于人。

以罚代管,因为简单粗暴、直接有力,是企业惯用的手段。

罚款是我们最常见的逆人性、负激励的形式,也是最经典的惩戒手段而广为运用。迟到了要罚款,早退了要罚款,违反了公司行为纪律要罚款,完不成任务要罚款,等等。罚就罚你个幡然悔悟、改头换面。“罚”,犹如一柄达摩克利斯之剑悬在你的头顶,让你恐惧、忧虑;落下来了则重在令你心痛,使你迷途知返、改弦更张。

如果说罚款是一种针对恐惧人性的挠痒痒,那么“罚你出局”就是针对恐惧人性里的“要你命”。

不少企业在员工绩效考核上都有末位淘汰制度,便是典型的“罚你出局”的硬核操作。2018年6月,360创始人周鸿祎发微博称,要求人力资源部门要定期清理“小白兔员工”,否则就会发生“死海效应”,一度引起网络热议;史玉柱也被马云说服,要每季度实行10%末位淘汰,让“兔子窝”变“狼群”。

“逆人性-正激励”象限:效果糟糕透顶!

在这个象限中,从根本上说,企业往往是逆着人性中的“趋利避害”,基于“自欺欺人”的人性,采取了正向激励的方式。

这种方式比较隐蔽,有点顺人性,短期内能够催人奋进,但损害了个体的根本利益,违背了人性。长期看,虽是正激励,却是逆人性的。

这种激励源自人的一种心理状态,美其名曰“骗子综合症”(也称作“冒名顶替者综合征”):我们在试着走出心理舒适区时,常常会遇到一个障碍——觉得自己沽名钓誉,没有真才实学,不配拥有自己想要的一切,因此得拼命工作,才能弥补和掩饰。那如果你业绩好,得到老板褒奖,甚至还升职了呢?你会更加不安!因为一方面你会觉得业绩好只是碰巧而已,另一方面外界对你的期望也更高了,所以你还是得加倍付出才行。如此循环往复,便是典型“症状”。

骗子综合症有“骗己骗人”的效果,对企业来说,可以低成本拿来激励员工。?很多顶级公司对员工的心理不安全感毫不避讳,甚至会刻意“开发利用”。

在这些机构内部沟通中,明确表达希望招募“不安全的专业人士(Insecure Overachievers)”——当然,在公开场合他们不会这么讲。“不安全的专业人士”往往能力极强,野心也大,但驱动他们的却是内心对自身缺陷和不足的恐惧。

所以对员工心理不安全感的利用,从招聘录用环节就开始了。“我们是行业内最顶尖的公司,你加入了我们团队,这证明你足够优秀”。注意该表述逻辑,“被顶尖公司接受”构成了员工心理安全感的一种补偿品?。

由此可见,激励倒是正向的,短期看符合部分人性,但长期看,不仅不符合人的根本利益,反而有害得多,明显违逆了人性。

奖要奖的怦然心动,罚要罚的刻骨铭心。


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